Um maior esforço por parte dos funcionários públicos é a explicação dada pelo governo de São Paulo para o bom desempenho da maioria dos servidores nos programas de avaliação individual.
"Nós notamos que hoje o servidor está mais preocupado com seu desempenho", disse Davi Zaia, secretário de Gestão Pública da administração estadual paulista. Zaia ressaltou que os programas de avaliação de desempenho são recentes e que existe uma preocupação do governo em aperfeiçoá-los.
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Ele citou que os servidores responsáveis pelas notas de seus subordinados têm recebido treinamento para que as avaliações sejam "cada vez mais criteriosas". Mas, segundo o secretário, não existe uma visão no governo de que "tem que ter x% [dos funcionários] bem avaliados e x% mal avaliados".
Em nota enviada à Folha, a Procuradoria Geral do Estado (PGE) --que paga um prêmio a servidores com cargos administrativos-- também atribuiu a ótima avaliação média da área ao esforço feito pelos funcionários: "O impacto dessas avaliações influi de maneira direta no desempenho dos avaliados".
Nos Estados Unidos, um programa de remuneração variável implementado em meados da década passada para servidores públicos federais em cargos executivos foi reformulado porque a maioria dos funcionários tinha avaliações muito altas. A média das notas por área passou a ser monitorada de perto pelo governo.
| Márcia Ribeiro-30.abr.11/Folhapress | ||
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| O secretário de Gestão Pública, Davi Zaia, que defende o sistema de avaliação do Estado |
No caso de São Paulo, além das notas altas, outra característica do programa de avaliação vista com reticência por analistas é o pagamento mensal de prêmios, embora as avaliações não ocorram com essa frequência.
No Plano de Desempenho Individual, por exemplo, é feita uma avaliação anual que determina o valor que o funcionário receberá durante os 12 meses seguintes. Na Fazenda (Prêmio de Incentivo à Qualidade) e na PGE, a análise do desempenho dos servidores é semestral e, no caso da Saúde (Prêmio Incentivo), é trimestral.
"O risco, nesses casos, é que o prêmio acabe sendo encarado como complemento salarial", afirma Nelson Marconi, professor da FGV/SP. Ele ressalta que esse processo pode levar os chefes a hesitarem em reduzir a nota de um servidor. "Reduzir o prêmio depois de um ano inteiro é como cortar o salário".
CRITÉRIOS
A dificuldade do gestor em dar nota aos empregados pode ser acentuada pela falta de critérios claros de avaliação. Segundo Zaia, os servidores não precisam atingir metas específicas no caso dos prêmios de avaliação.
Para Márcia Almström, diretora de recursos humanos do ManpowerGroup, para que os programas de remuneração variável funcionem bem precisam ser atrelados a metas mensuráveis. "A falta de critérios mensuráveis aumenta a subjetividade das avaliações", diz.
| Editoria de Arte/Folhapress | ||
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